Въведение 3
1. Личностни характеристики на служителя 4
1.1 Възприятие 5
1.3 Темперамент 6
1.4 Умствена и емоционална интелигентност 8
1.5 Символ 8
2. Пет основни личностни черти 10
3. Типове индивидуално поведение в една организация 11
4. Форми на поведение 13
5. Методи за стимулиране на поведението 13
Заключение 15
Препратки 17
Въведение
Ръководството на всяка организация е заинтересовано да гарантира, че нейните служители се държат по определен начин в съответствие с корпоративната култура, традиции и норми на поведение, приети в организацията. Служителите на една организация в процеса на работа развиват определен стил на поведение, в зависимост от разбирането им за собствените си функции.
В същата организационна среда различни хорасе държат различно. Човек винаги има свобода при избора на форми на поведение: да приеме или да не приеме формите и нормите на поведение, съществуващи в организацията, от друга страна, той може да приеме или да не приеме ценностите на организацията, да споделя или не споделя своите цели и философия.
Човешкото поведение е твърде сложно, за да бъде обяснено с едно широко обобщение. Поведението е това, което човек прави: четене на книга, изучаване на инструкция, разговор с шеф, разговор с колеги, писане на бележка и т.н. Поведението е резултат от взаимодействието на индивидуалните характеристики на човека с околната среда. Индивидуалните характеристики се проявяват в способности, позиции по всеки въпрос, съзнание, способност за учене, възраст и лични характеристики. Средата е това, което заобикаля човек на работа и извън нея.
Поведението се проявява в действията, в процесите на мислене и общуване, в наблюдението. Всяко поведение има резултат. Желаният резултат е ефективна работа. Следователно мениджърът трябва предварително да определи желаните резултати, да насочи поведението на служителите в правилната посока, създавайки мотивационен климат за тях.
1. Личностни характеристики на служителя
Човешкото поведение е набор от съзнателни, социално значими действия, обусловени от заеманата позиция, т.е. разбиране на собствените функции. Ефективното за организацията поведение на нейните служители се проявява в това, че те изпълняват задълженията си надеждно и съвестно, готови са в името на интересите на бизнеса в променяща се ситуация да надхвърлят непосредствените си отговорности, правейки допълнителни усилия, активност и намиране на възможности за сътрудничество.
Тази цел може да бъде постигната по различни начини.
Първият е подборът на хора с необходимите качества. Въпреки това: първо, не винаги е възможно да се намерят хора с необходимите характеристики, второ, няма гаранция, че очакваното поведение ще се случи, трето, изискванията за поведение могат да се променят с течение на времето, в противоречие с критериите, по които хората са избрани към организацията.
Второто е, че организацията влияе на човек, принуждавайки го да промени поведението си в желаната посока. За да се елиминира възможното противоречие между човешкото поведение и организационните норми, е необходимо да се знае какво определя поведението на човек, как той реагира на определени стимулиращи влияния и от какво зависят неговите предпочитания.
Поведението на човек в организацията се определя от неговите собствени (личностни) черти, целите, които преследва, настроението му, както и влиянието на условията за формиране на индивидуална дейност - характеристиките на неговата среда, условията, в които той намира себе си, възможности и други фактори.
Личността е стабилен набор от характеристики, които определят сходството и различията в поведението на хората. Тези характеристики се формират от наследствени, социални, културни и природни фактори.
Има три подхода за разбиране на личността:
теории за чертите на личността - предразположенията насочват поведението на индивида по определен начин;
психодинамични теории - обясняват динамичния характер на развитието на личността, конфликта между несъзнаваната част на личността и "супер-егото", приблизително съответстващо на съвестта, разрешено от "егото", което представлява картина на физическата и социалната реалност на индивида;
хуманистични теории за личността - твърдят, че основният импулс на човешкото тяло е насочен към себеизразяване - реализация на собствения потенциал.
Заедно тези теории подчертават уникалните качества на индивида, които влияят на неговото поведение.
В научната общност има много различни гледни точки относно понятието и същността на такова сложно явление като личността, познаването на което е необходимо на всеки човек и особено на мениджър, който се опитва да повлияе на поведението на хората в процеса на работа.
1.1 Възприятие
Възприятието е отразяване на предмети и явления в съвкупността от техните свойства и части с прякото им въздействие върху сетивата. Това е активен процес, при който се изпълняват много перцептивни действия за формиране на адекватен образ на обект. Перцептивните действия са основните структурни единици на възприемателния процес на човека.
Възприятието има следните свойства:
систематично, т.е. възприемат се не само елементите, но и цялата структура като цяло;
обективност, т.е. ние свързваме свойствата на даден обект, които са достъпни за усещанията, с всички други познати ни свойства;
селективност, т.е. Ние възприемаме един и същи обект по различен начин.
аперцепция т.е. нашето възприятие зависи от нашия опит, интереси, отношение към живота, отношение, както и от работата на подсъзнанието;
смисленост и обобщеност, т.е. Компилираме на базата на фрагменти, за да видим цялото.
Ориентацията на личността е система от мотивации, която определя селективността на взаимоотношенията и дейността на човека.
Човек може да бъде мотивиран както от материални, така и от идеални мотиви.
Мотивите са съзнателни подбуди за дейност или поведение. Това са вътрешни мотивации, породени от неудовлетворени потребности, интереси и др. Мотивите се формират в съзнанието на човека, за разлика от стимулите, които са външни за мотивацията на човека за дейност.
Нуждата е потребност, изпитвана от човек в определени условия на живот и развитие. Те подчертават материалните, духовните и социалните потребности.
Интересът е избирателно отношение на човек към даден обект поради жизнената му значимост или емоционална привлекателност. Видове интереси, както и потребности - материални, духовни, социални. Интересите могат да бъдат широки, дълбоки, тесни и да варират по обхват.
Убеждението е дълбоката и добре обоснована вяра на човека в принципите и идеалите, които той следва в живота.
Идеалът е образ, който ръководи човек в настоящето и който определя плана за самообразование.
1.3 Темперамент
Основното индивидуално свойство, което се характеризира със скоростта на възникване, развитие и протичане на нервните процеси, тяхната сила и лабилност, е невродинамиката.
Вторичното индивидуално свойство е темпераментът. Това е набор от динамични характеристики на човешкото поведение, проявяващи се чрез:
в общата активност (количеството на взаимодействие на човека с околната среда, инициативност, готовност за действие);
в двигателните умения (темпо, ритъм, скорост);
в емоционалността (чувствителност, импулсивност, емоционална възбудимост).
Темпераментът се определя, определя главно генетично, може да окаже значително влияние върху избора на професия, стил на дейност, формиране на личността и социален статус. Психологическите характеристики на типовете темперамент се определят от следните основни свойства:
чувствителност
реактивност
дейност
съотношение на реактивност и активност
скорост на реакция
пластмаса
екстровертност
емоционална възбудимост
В допълнение към темперамента, структурата на личността и нейната специфика се влияят от фактори като:
способности - това са вече формирани и готови за използване системи от функционални органи, които могат да осигурят успешното овладяване на нови видове дейност и поведение за човек.
Социалният статус е набор от взаимосвързани характеристики и черти на човек, произтичащи от принадлежността му към определени социални групи и социално-исторически общности.
Рефлексията е форма на умствена дейност, която се проявява в желанието за постоянен анализ на мислите, действията, преживяванията и емоциите.
атракция - привлекателност, привличане на един човек към друг, придружено от положителни емоции.
1.4 Ментална и емоционална интелигентност
Интелигентността се определя като:
обща способност за познание и решаване на проблеми, която определя успеха на всяка дейност и е в основата на други способности;
системата от всички когнитивни способности на индивида: усещане, възприятие, памет, представяне, мислене, въображение;
способността да се решават проблеми без проба и грешка, „в главата“.
Развиването на поведенчески умения и способности днес отнема толкова време, колкото и преди. До днес не са се появили методи и средства, които да съкратят този период; Развитието на емоционалните способности и комуникационните умения все още е бавно. Развитието на методите за управление изостава изключително много от технологичния прогрес, което поставя мениджърите в изключително трудна ситуация, изходът от която е създаването на система за управление на хората в организациите, която да допринася за тяхното постоянно развитие, преди всичко по отношение на емоционалната интелигентност.
и лични...Диагностика на организационната поведениеперсонал в организации
Курсова >> УправлениеИ разнообразие поведение човек, а също и между поведение човекИ... милуправленски дейности, е необходимо да се помни, че индивидуалността поведение човек... В организациинорми и форма поведение. Резултатите от подобни действия човекВ...
обучение организации
Резюме >> Държава и правоЦенности, норми и правила поведение, специфичен поведениеработници. Информация за всеки... слаби странив работата на конкретна човек. Например ниски оценки за... . Това разнообразие видовеИ формиучебният процес позволява организацииизберете най-много...
Организационна измамница поведение
Cheat sheet >> ПсихологияИ маржове на печалба. време, изглед, формаи степента на контрол на разходите - ... основен стил поведение човек V организации. Ясно е, че преобладаващият стил поведениетрябва да има... членове на това организации". Разнообразиекултури Културни разнообразиене нещо...
Критериите за поведение в организацията се основават на поведението на човек в организацията, включително неговите стабилни личностни характеристики, които определят избора и вземането на решения.
Решенията на човек са пряко повлияни от целите като критерии за поведение в една организация. Целите представляват условията, които човек преследва, в тях ще се разгърнат действия, възможности, динамика на процеса, настроение и др.
Въпреки цялото разнообразие, критериите за човешкото поведение в една организация за всеки отделен служител ще имат определена стабилност и предвидимост. Човек има определени принципи на поведение, критерии за избор и предпочитания, забрани и други характеристики.
Критериална база на поведение
В същите ситуации различни видовеиндивидите могат да вземат напълно различни решения, което се обуславя от разликите в критериалната им база, определяща приоритетите и оценките на възникващите ситуации.
Критериите за поведение в една организация могат да се състоят от разположението на човек към определени хора, ситуации, процеси и система от ценности и вярвания. Критериите за поведение в една организация се определят и от принципите, които човек следва в своето поведение.
Всички елементи на критериалната база на поведението си взаимодействат тясно, често проникват един в друг и си влияят. Но въпреки това силната взаимозависимост може да се разглежда като относително изолирани характеристики на човек, които влияят на неговото поведение.
Критерии за поведение на служителите в една организация
Служителят може да бъде разположен във връзка с хора, определени процеси или предприятието като цяло. Това играе огромна роля за нормалното установяване на взаимодействие между човек и средата на организацията.
Едно и също явление (действие), което има еднакви прояви и има еднакво въздействие върху хората, често предизвиква различни реакции. Това се случва, защото всеки човек има различно отношение към въпросното действие или събитие.
Ценностите като критерий за поведение
Ценностите на индивида и организацията като цяло могат да повлияят голямо влияниевърху предпочитанията, решенията и поведението на целия екип. Ценностите са набор от стандарти и критерии, които човек следва.
Формирането на ценностната система на човека става главно в процеса на неговото възпитание. Индивидите могат да получат повечето от своите ценности под влиянието на родители и близки. Образователната система, вярванията и религията, литературата и киното могат да окажат огромно влияние.
Въпреки това, ценностната система е обект на развитие и промяна дори в зряла възраст, в която организационната среда играе огромна роля.
Човешки вярвания
Критериите за поведение в една организация могат да се определят от убежденията на човека. Често хората вземат решения въз основа на оценки на явления или заключения за качеството на явленията. Ако тези явления са достатъчно стабилни, не се изискват подходящи доказателства и заключението се превръща в убеждение.
Убеждението може да се определи като стабилна представа за човек, явление или процес. Използва се във възприятието. Убежденията подлежат на промяна във времето, но когато човек има определени убеждения по отношение на даден обект, той ще възприеме и оцени обекта според своите убеждения.
Така че по отношение на един и същ обект може да има голям бройразлични вярвания, тъй като в повечето случаи те съпътстват индивидуалните характеристики на обекта.
Принципите като критерий за поведение в една организация
В живота и работата на голям брой хора има определени принципи, които систематично регулират тяхното поведение. Те са въплътени в стабилни норми на поведение, ограничения, табута, стабилна форма на реакция към явление, процес или човек.
Принципите като критерии за поведение в организацията могат да се формират на базата на ценностна система, като стабилна форма на проявление на ценностни системи и въплъщават убеждения под формата на определени стандарти на поведение. Хората не винаги осъзнават какви ценности и вярвания са въплътени в определени принципи.
Всяка организация е заинтересована нейните служители да се държат по определен начин. Човешкото поведение е набор от съзнателни, социално значими действия, обусловени от заеманата позиция, т.е. разбиране на собствените функции. Ефективното за организацията поведение на нейните служители се проявява в това, че те изпълняват задълженията си надеждно и съвестно, готови са в името на интересите на бизнеса в променяща се ситуация да надхвърлят непосредствените си отговорности, правейки допълнителни усилия, активност и намиране на възможности за сътрудничество.
Първият подход за решаване на този проблем е да се подберат хора с определени качества, които да гарантират желаното от организацията поведение на нейните членове. Този подход обаче има ограничено приложение, тъй като, първо, не винаги е възможно да се намерят хора с необходимите характеристики, второ, няма абсолютна гаранция, че те непременно ще се държат по начина, по който организацията очаква от тях, и, в - трето, изискванията към поведението на членовете на една организация от организационната среда могат да се променят с течение на времето, влизайки в конфликт с критериите, по които хората са избрани за организацията.
Вторият подход, който по принцип не изключва първия, е, че организацията влияе на човек, принуждавайки го да промени поведението си в желаната посока. Този подход е възможен и се основава на факта, че човек има способността да бъде научен на поведение, да промени поведението си въз основа на осъзнаването на своя предишен поведенчески опит и изисквания; наложено върху поведението му от организационната среда.
Поведението на човек в организацията се определя от неговите собствени (лични) черти, влиянието на условията за формиране на индивидуална дейност - характеристиките на групата, в която е включен, условията на съвместна дейност, уникалността на организацията и държавата, в която работи. Съответно, възможностите за успешно включване на човек в организационната среда и поведението на учене зависят еднакво от характеристиките както на тази среда, така и от характеристиките на неговата личност.
Личностните черти се формират под влияние на природни свойства (физиологично състояние на тялото, характеристики на висшата нервна дейност, памет, емоции, чувства, възприятие), както и социални фактори (образование, опит, навици, социален кръг и др.) .
Всяка личност се характеризира с:
Общи качества (интелигентност, интелигентност, наблюдателност, работоспособност, организираност, общителност и др.);
Специфични свойства (способност за извършване на определен вид дейност); способностите могат да бъдат общи, присъщи в една или друга степен на всички хора (да възприемат, мислят, учат, работят); елементарни особености (решителност, постоянство, музикално ухо, критично мислене и др.); сложни частни, включително професионални (за определени видове дейности), специални (интерсоциални, т.е. фокусирани върху организиране на взаимодействието на хората, управлението им и конструктивни, т.е. насочени към създаване на конкретни обекти в определени области на дейност) ;
Подготвеност за определен вид дейност (под формата на набор от знания, умения, способности);
Направление (ориентация на социалната дейност, възникваща под въздействието на социални фактори - интереси, стремежи, идеали, вярвания);
Определен тип характер;
Биологично определени характеристики (например темперамент);
Психологическа характеристика: диапазон на дейност (ширина, дълбочина), която може да бъде обща, специфична, специална; стил на работа (форма на въздействие, основана на знания, опит, емоции) и психическа динамика (характеризира се със сила, подвижност, възбудимост);
Психическо състояние, т.е. устойчиви психични явления, присъщи на човек за относително дълъг период от време (възбуда, апатия, депресия и др.).
Личностните черти значително влияят върху качеството на изпълнение на функциите, възложени на дадено лице, неговия стил на работа и взаимоотношения с другите. Стабилността на тези черти позволява да се предвиди поведението на индивида, т.е. действия, изразяващи нейната субективна реакция към ситуацията и други.
Следните могат да бъдат идентифицирани като основни принципи на човешкото поведение: мотивация, възприятие, критериална основа.
Трудовото поведение се основава на мотиви и вътрешни стремежи, които определят посоката на трудовото поведение на човека и неговите форми. Едно и също поведение може да има различна мотивационна основа. мотивация -ключът към разбирането на човешкото поведение и възможностите за влияние върху него.
Възприятие -процесът на организиране и интерпретиране на идеи за света около нас. Възприятието е активна полусъзнателна дейност за получаване и обработка на информация, не цялата информация, а само значима информация. Тъй като възприятието е до голяма степен субективен процес, то съдържа възможност за пълно или частично изкривяване или загуба на информация. В резултат на възприятието могат да възникнат различни видове субективни реакции към възприемания обект: приемане, отхвърляне, „щраусово поведение“. Възприятието се влияе от следните основни обстоятелства, обективни и субективни:
Ситуацията, в която се получава информация или се случва запознанство (ако е положително, възприятието, като правило, се оказва по-благоприятно, отколкото обектът действително заслужава, и обратно, в отрицателна ситуация всичко изглежда много по-лошо от него всъщност е);
Дълбочина на виждане за реалната ситуация (човек, който знае и разбира много, обикновено е по-спокоен за други хора и текущи събития, по-малко склонен да ги драматизира или възхвалява от някой, чийто хоризонт е ограничен);
Личностни и социални характеристики на възприемания обект (дружелюбие, поведение, външен вид, пол, възраст, националност, длъжност, служебно положение и др.);
Стереотипи (стандартен набор от опростени представи за сложни явления и обекти от заобикалящата действителност, съдържащ техните едностранни описания, приети за пълни) и предразсъдъци (оценки, формирани преди формирането на определено мнение за обекта; за разлика от стереотипите, предразсъдъците са по- широко разпространен, социален по природа ), присъщ на хората.
Възприятието се влияе и от неговата селективност (не се възприема цялата информация за човек), глобалност (обектът се възприема като едно цяло, а не като набор от взаимосвързани елементи), недостатъчна структура (всичко с изключение на основното се възприема като фон, подобни неща се възприемат като едно цяло, изпъкват и подобни обекти се обединяват, всичко е свързано със стария опит). Възприятието често се усложнява от непредсказуемостта на поведението на хората, което зависи от много, понякога най-неочаквани обстоятелства, включително съзнателни действия, насочени към защита на статуса, достойнството, вътрешния живот, скриване или изкривяване на информация за себе си, неспособност да се представи правилно, очаквания, чувства и др.). То влияе върху поведението на хората не пряко, а пречупено през ценности, вярвания, принципи и ниво на стремежи.
ДА СЕ базирани на критериичовешкото поведение се отнася до онези стабилни характеристики на неговата личност, които определят избора и вземането на решения на човек по отношение на неговото поведение. В абсолютно еднакви ситуации различните хора могат да вземат напълно различни решения. И това ще се определя от факта, че те имат различна критериална база, която определя техните приоритети и оценки на протичащите събития. Критериалната база на всяко лице се състои от следните елементи:
Разположение към хора, събития, процеси (проявява се във факта, че човек се държи в съответствие с априорно положително или отрицателно отношение към явление, обект, процес или човек). Най-важни за ефективното управление и установяване на добри взаимоотношения в екипа са три вида нагласи – удовлетворение от работата, страст към работата, ангажираност към организацията;
Наборът от ценности, споделяни от даден човек (набор от стандарти и критерии, които човек следва в живота си, вземайки решения и предприемайки действия чрез подходяща оценка на явленията и процесите, протичащи около него и хората около него). Ценностите обикновено се формулират под формата на заповеди, твърдения, общи норми и могат да бъдат споделяни от големи групи хора. Ценностите са два вида - свързани с целта на живота, желаните резултати и свързани със средствата, използвани за постигане на целите;
Убеждения, които човек притежава (стабилни идеи за явление, процес, човек, които хората използват, когато ги възприемат). Може да има много различни вярвания за един и същ обект, тъй като вярванията обикновено се отнасят до различни характеристики на обекта. Убежденията се развиват на базата на индивидуален опит, както и на базата на информация, идваща отвън; често вярванията възникват в човек в резултат на способността на други хора да убедят другите в правилността на своите преценки и вярвания, следователно, въпреки че човек приема своите вярвания като истина, те не винаги напълно съответстват на реалността;
Принципите, които човек следва в своето поведение (се формират на базата на ценностна система, са стабилна форма на нейното проявление под формата на определени норми на поведение, ограничения, реакции към явления, процеси, хора). Принципите могат да бъдат разработени от хората самостоятелно, но най-често те се възприемат от околната среда заедно с образованието и други форми на познание за заобикалящата действителност.
Поведението на служителите в една организация се влияе от външни фактори. Сред тях е необходимо да се подчертае следното:
Кръгът на общуване, който може да бъде личен, включително емоционални връзки, и официален, определен служебни задължения. На практика се разграничават: кръгът на най-близката комуникация, който включва не повече от петима души, с които можете да обсъждате всякакви проблеми, без да се страхувате от изтичане на информация; кръг от периодична комуникация, където се разглеждат само официални въпроси, които редовно възникват във функционирането на организацията; кръг от епизодична комуникация, потенциално обхващащ всички служители и лични познати. Всеки конкретен кръг на общуване развива своя собствена микроетика, която до голяма степен определя взаимодействието в рамките на управленската дейност;
Роля, характеризираща се с набор от действия, очаквани от човек в съответствие с неговите индивидуални психологически характеристики и място в управленската йерархия. Ролите, изпълнявани от човек, се различават по метода на усвояване, фокуса, степента на сигурност, формализиране и емоционалност. Ролята диктува правилата на поведение и прави действията на хората предвидими. Върху ролевото поведение влияят: характерът на индивида, неговата интерпретация на своята роля, нейната приемливост, съобразяване с възможностите и желанията;
Статусът е оценка от другите за личността на даден субект и ролята, която играе, която определя неговото реално и очаквано място в системата. социални връзки, рангът на индивида, който може да бъде формален и неформален (първият се определя от позицията на неговия собственик, привилегии, доходи, вторият - от лични свойства, които позволяват влияние върху другите: пол, възраст, знания, опит, култура , връзки, морални качества).
Човек има две степени на свобода при изграждането на поведението си в организацията: от една страна, той има свободата да избира форми на поведение - да приеме или да не приеме формите и нормите на поведение, съществуващи в организацията, и от от друга страна, той може да приеме или да не приеме ценностите на организацията, да споделя или да не споделя нейната философия. Всеки тип поведение се характеризира с обективни и субективни мотиви, разбиране за неговата необходимост и склонност към това. В зависимост от това как са комбинирани основните компоненти на поведението, могат да се разграничат четири вида човешко поведение в една организация (фиг. 8.1).
Първи тип поведение(отдаден и дисциплиниран член на организацията) се характеризира с факта, че човек напълно приема ценностите и нормите на поведение и се опитва да се държи по такъв начин, че действията му по никакъв начин да не противоречат на интересите на организация. Той искрено се опитва да бъде дисциплиниран, да изпълнява ролята си в съответствие с нормите и формите на поведение, приети в организацията. Резултатите от действията на такова лице зависят главно от неговите лични възможности и способности и от това колко правилно е определено съдържанието на неговата роля. За тези хора лидерството и подчинението са съзнателна потребност, включително такива, произтичащи от чувството за дълг.
Втори тип поведение(„настанител”) се характеризира с факта, че човек не приема ценностите на организацията, но се опитва да се държи според нормите и формите на поведение, приети в организацията. Той прави всичко според правилата, но не може да се счита за надежден член на организацията, тъй като, въпреки че е добър и ефективен работник, той може да напусне организацията по всяко време или да извърши действия, които противоречат на нейните интереси, но в съответствие с неговия собствен. За тези хора лидерството или подчинението е вътрешно желателно и носи определено удовлетворение (за мениджърите това се дължи на възможността да изразят себе си, да демонстрират собствената си сила, да получат удоволствие от това чувство; подчинените са освободени от необходимостта да мислят, правят независими решения, т.е. те също получават вид свобода). Но при тези условия най-активното ръководство и най-съвестното подчинение ще имат неблагоприятни последици поради ориентацията не към изпълнение на поставените задачи, а към постигане на удобно състояние.
Ориз. 8.1. Матрица на видовете включване на човек в организация
Трети тип поведение(„оригинал“) се характеризира с факта, че човек приема ценностите на организациите, но не приема съществуващите в него норми на поведение. В този случай той може да има много трудности в отношенията с колеги и ръководство. В случай, че организацията може да изостави установените норми на поведение по отношение на такива членове и да им предостави свобода да избират форми на поведение, те могат да намерят своето място в организацията и успешно да се адаптират към организационната среда.
Четвърти тип поведение(„бунтовник“) се характеризира с факта, че човек не приема нито нормите на поведение, нито ценностите на организацията, постоянно влиза в конфликт с организационната среда и създава конфликтни ситуации. Необходимостта от определен тип поведение за такива хора е принудителна, наложена отвън, което се дължи както на неразбирането на важността и необходимостта от ценности и норми на поведение в организацията, така и на липсата на подходящи умения и навици. При тези условия изпълнението на функциите на ръководство или подчинение се възприема като насилие над личността, посегателство върху свободата, предизвикващо вътрешен протест, а понякога дори гняв. Би било погрешно да се приеме, че този тип поведение е абсолютно неприемливо в една организация и че хората, които се държат по този начин, не са необходими. Въпреки това, в повечето случаи „бунтовниците“ пораждат много проблеми, които значително усложняват живота на организацията и дори й причиняват големи щети.
Всяка организация е комбинация от различни професионални групи. Служителите на организацията са включени в специфична система междуличностни отношениякато част от групи. Групата може да действа като управленска, управлявана или самоуправляваща се структура с различна степен на сплотеност на нейните членове - от неорганизирана тълпа до единен екип. За да се счита за колективна, групата трябва да отговаря на следните критерии: наличие на обща цел сред всички нейни членове, психологическо разпознаване от членовете на групата, идентифициране на себе си с групата. Освен това за признак на екип може да се счита и наличието на определена култура, изразяваща се в общи ценности, символи, норми и правила на поведение в екипа, влизане или напускане на екипа, изисквания към физическия и морален облик на членовете му. .
Като влияе върху поведението на хората, екипът до голяма степен допринася за неговата промяна, тъй като, участвайки в колективни действия, всеки човек трябва да се адаптира към изискванията на групата, груповите норми. Положителната страна на нормативното регулиране на поведението на членовете на групата се проявява в следното:
Информация за това как да се държи в определена група, какво поведение трябва да се очаква от нейните членове, заемащи различни позиции в груповата йерархия;
Стандартизиране на индивидуални и групови модели на поведение;
Осигуряване на членовете на групата с необходимия психологически комфорт (човек се освобождава от несигурността при избора на поведенчески модели).
Силата на влиянието на групата върху поведението на нейните членове зависи от степента на сплотеност, която се определя от следните лични и групови фактори:
Мотивационната основа на привличането на човек към група, която включва съвкупността от неговите нужди и ценности, под влиянието на които той се стреми да влезе в определена социална група;
Стимулиращите свойства на групата, отразени в нейните цели, програми, характеристики на нейните членове, методи на действие и други характеристики - важни за мотивационната основа на човек, т.е. в съответствие с неговите нужди и ценности;
Очакванията на индивида или субективната вероятност, че членството в група ще има благоприятни или отрицателни последици за него;
Индивидуалното ниво на сравнение, средната субективна оценка на последствията от престоя на човек в различни социални групи, с които той сравнява възможните си постижения в тази конкретна група.
От горните фактори на сплотеност, най-изследваните по отношение на влиянието върху нея са така наречените мотивиращи свойства на групата, които включват: привлекателността на членовете на групата (степента на симпатия, изпитвана от хората около тях); сходство между членовете на групата (най-често по отношение на основни житейски ценности, нагласи и др.); характеристики на груповите ценности (по-специално тяхното съответствие с нуждите на членовете на групата, яснота на изявлението, успех на групата в постигането им); уникалността на отношенията между членовете на групата (най-често говорим за последиците от кооперативните и конкурентни стратегии на поведение на членовете на групата); удовлетворение от групови дейности (като част от цялостното удовлетворение от работата); естеството на лидерството и вземането на решения (стил на лидерство и действителното участие на хората в разработването на групови решения); структурни свойства на групата (предимно модели на комуникационни мрежи и статусно-ролеви структури); групова атмосфера (нейният аналог, като правило, са характеристиките на междуличностните отношения в група); традиции, установени в групата (като елемент от по-широка организационна култура).
В зависимост от характера на самия екип влиянието му върху индивида може да бъде както положително, така и отрицателно. Екип, който е сплотен, но не е склонен към градивно поведение, може да окаже деструктивно влияние върху индивида и да го принуди да прояви антисоциално поведение. От своя страна човекът също се опитва да повлияе на екипа, за да го направи по-„удобен“ за себе си. Ефективността на такова влияние зависи от силата на двете страни. Силната личност може да подчини колектив, включително в резултат на конфликт с него; слабата личност, напротив, се подчинява на него, разтваря се в него, а колективът в замяна се грижи за неговото благополучие. Идеалната ситуация от управленска гледна точка се намира някъде по средата и се характеризира с доверителни партньорства между трудовия колектив и неговите участници, които не се отказват от собствените си позиции, но зачитат общите цели и потребности.
Високата степен на самоорганизация на една група е изпълнена с прекомерна затвореност, която застрашава системата, към която принадлежи, със сепаратизъм. Самоорганизацията на групата трябва да се извършва в рамките на спазването на общите за организацията външни норми и правила и тяхното прилагане като принципи на самоорганизация. Това ще запази стабилността на голямата система - организацията и ще направи възможна нейната самоорганизация.
Всяка група (екип) е толкова индивидуална, колкото и отделен служител. Познаването на характеристиките на конкретна група в една организация (както формална, така и неформална) е необходимо, за да се обосноват конкретни методи за въздействие върху нея. По този начин екип, който е създаден отдавна, има дълга история на формиране и развитие, въпреки факта, че съставът е само относително стабилен, има доста стабилни традиции. Съответно, за да управлявате поведението на хората в даден екип, е необходимо да идентифицирате традициите, установените възгледи на основната част от екипа, да ги анализирате, да решите дали те трябва да бъдат подкрепяни и развивани или трябва да се борят с тях. В този случай е необходимо да се установи в кой период от функционирането на екипа са формирани: ако са създадени в исторически период, неблагоприятни за екипа, те могат да бъдат по-устойчиви от традициите, установени в исторически период от различно естество.
Екип с кратък исторически път (наскоро създаден като нова организационна единица в структурата, обединен с друг екип – напълно или частично реорганизиран и т.н.) обикновено представя доста сложна и пъстра картина, тъй като служителите, дошли от други екипи, са носители на техните традиции, основи, поведенчески норми и стандарти. В този случай трябва да се запознаете с всички въведени нов отбортрадиции, навици: някои трябва да се поддържат и развиват, други трябва да бъдат оставени в забрава и може би трябва да започнем да създаваме нови, които сплотяват екипа.
Отношенията в екипа и екипа с лидера могат да бъдат различно емоционално оцветени в зависимост от посочения атрибут. Всеизвестен факт е, че жените са по-емоционални от мъжете, така че общуването с женски отбор(изцяло или основно) или от отделен негов представител изисква от лидера да бъде по-емоционално натоварен както в публичните си изказвания (срещи, срещи и др.), така и в личните разговори. Въпреки това е възможно да се извлекат положителни аспекти от прословутата емоционалност на жените: поради това качество, жените ще реагират по-бързо от колегите си от другия пол на доста емоционално изразена, поверителна молба от мениджъра за допълнителна работа или помощ някой. Екипите, смесени по пол, като правило са по-продуктивни и имат по-малко конфликти: причината за това е желанието на представителите на двата пола да изглеждат по-изгодни в очите на другия пол.
Възрастови характеристикиекипът влияе и върху ефективността на действията, предприети от лидера и отношенията му с подчинените. Всяка възрастова група, която е част от екипа, има определени различия (например с възрастта се променя мотивационната сфера на човека, натрупва се опит, формират се умения и способности и в същото време стереотипи, които намаляват скоростта на овладяване на нови знания и уменията определят негативно отношение към иновациите и др.). В същото време е необходимо да се има предвид, че правилата на психологията на развитието трябва да се използват внимателно: този или онзи конкретен човек може абсолютно да не е обект на възрастови психологически характеристики, запазвайки остротата на възприятие в напреднала възраст, или, обратно, млад човек може да има характерните черти на зряла, внимателна оценка, анализ на отношението към работата, характерно за човек през втората половина на живота.
Характеристиките на междуличностните отношения, конфликтните ситуации, връзката на социалните роли и други характеристики на екипа и следователно характеристиките на въздействието върху него до голяма степен зависят от сферата на неговата дейност (производство, Научно изследване, търговия и др.).
С развитието на организацията възниква необходимост от промяна на поведението на персонала. Една организация и нейното ръководство могат активно да влияят върху промяната на човешкото поведение. Средствата за въздействие, използвани за това, трябва да бъдат избрани в зависимост от ситуацията, в която се намира лицето, като се вземе предвид цялото разнообразие от фактори, влияещи върху поведението му, на първо място, като се вземат предвид потребностите и мотивите на дейността, създаване на условия за човекът, разчитайки на собствения си опит, се адаптира самостоятелно към променящата се организационна среда. Модификацията на поведението е възможна не само чрез въздействие върху конкретен индивид, но и чрез промяна на външната среда на служителя, както и чрез използване на комбинирано въздействие върху индивида и външната среда (ефективно управление на групи от хора, промяна на нагласите на служителите). междуличностни отношения и др.).
Управление на поведението на персонала на организацията
Въпроси за преглед
Основни понятия и термини
Избор- процесът, чрез който едно предприятие избира от списък с кандидати онези хора, които по най-добрия начинотговарят на свободното място и условията на труд.
Метод за подбор на персонал– специфична техника на работа
с кандидати за свободни позиции. Основните методи за подбор на персонал са тестове, интервюта и организиране на центрове за оценка.
Структурирано интервю– интервю, в което се следва предварително подготвен модел от въпроси.
Оценка на изпълнението– формалният процес, чрез който се определя относителната трудност различни видовевърши работа
с цел установяване на плащане.
Разходи за набиране и подбор– всички разходи за привличане
и оценка на кандидатите, приписана на един успешен (избран и нает) кандидат.
подбор на персонал– процедура за подбор измежду кандидати
и регистрация на наетото лице.
1. Разкажете ни за процеса на подбор на персонал.
2. Опишете етапите на процедурата за подбор на персонал.
3. Назовете факторите, влияещи върху процеса на подбор.
4. Изчислете коефициента за подбор на персонала.
5. Избройте приемливите критерии за подбор и опишете използването им за подобряване на ефективността на процедурата за подбор на персонал.
Всяка организация е заинтересована нейните служители да се държат по определен начин. Поведението на служителите, което е необходимо за една организация, се проявява в това, че те изпълняват задълженията си надеждно и съвестно, готови са в името на интересите на бизнеса в променяща се ситуация да надхвърлят непосредствените си отговорности, правейки допълнителни усилия, активност и намиране на възможности за сътрудничество.
Първият подход за решаване на този проблем е да се подберат хора с определени качества, които да гарантират желаното от организацията поведение на нейните членове. Вторият подход, който не изключва първия, е, че организацията влияе на човек, принуждавайки го да промени поведението си в посоката, в която се нуждае (човек има способността да бъде научен на поведение, да го промени въз основа на осъзнаването на предишното си поведение опит и изискванията към поведението му от организационната среда).
Във взаимодействието с организацията човек действа не като механизъм, извършващ конкретни действия, а като разумно и съзнателно същество, притежаващо стремежи, желания, емоции, настроения, споделящо определени вярвания, следващо определен морал.
Поведението на повечето хора трудно се вписва в стандартните рамки. За да се разрешат противоречията между стандартизацията и многообразието на човешкото поведение, както и между човешкото поведение и нормите на организационната среда, е необходимо да се знае какво влияе върху човешкото поведение, как той определя себе си и хората около него, как реагира до определени стимулиращи въздействия, от това от какво зависят неговите предпочитания, кое е приемливо за него и кое не. Естествено, поведението на човек е силно повлияно от целите, които преследва, условията, в които се развиват действията, неговите реални възможности, динамиката на протичащите процеси, настроението и редица други фактори. Въпреки това, с цялото разнообразие от фактори, поведението на всеки отделен човек се характеризира с известна стабилност и предсказуемост, присъщите му характеристики.
Поведението на човек в организацията се определя от неговите собствени (лични) черти, условията за формиране на индивидуална дейност: характеристиките на групата, в която е включен, и съвместните дейности, уникалността на организацията
и страните, в които работи. Съответно възможността за успешно интегриране на дадено лице в организационна среда и поведение на учене зависи от характеристиките както на тази среда, така и
и неговата личност.
Личностните черти се формират под влияние на естествени свойства (физиологично състояние на тялото, памет, емоции, чувства и др.), Както и социални фактори (образование, опит, навици, социален кръг и др.).
Всяка личност се характеризира с:
1) общи качества (интелигентност, интелигентност, наблюдение, ефективност и др.);
2) специфични свойства (критично мислене, фокус върху организирането на взаимодействието на хората, създаване на конкретни обекти и др.);
3) готовност за определен вид дейност;
5) определен характер;
6) биологично обусловени характеристики;
7) психологически характеристики;
8) психологическо състояние.
Личностните черти значително влияят върху качеството на изпълнение на функциите, възложени на дадено лице, неговия стил на работа и взаимоотношения с другите. Стабилността на тези черти позволява да се предвиди поведението на индивида, т.е. действия, които изразяват субективната реакция на човек към ситуацията и други.
Мотивацията, възприятието и критериалната основа са определени като основни принципи на човешкото поведение.
Трудовото поведение се основава на мотиви и вътрешни стремежи, които определят посоката на трудовото поведение на човека и неговите форми. Едно и също поведение може да има различна мотивационна основа. Мотивация– ключът към разбирането на човешкото поведение и възможностите за влияние върху него. В прил. 8 предоставя материал за човешките материални нужди.
Възприятие– процесът на организиране и интерпретиране на идеи за света около нас, който е активна полусъзнателна дейност за получаване и обработка на значима информация. Възприятието се влияе от:
· ситуация, в която се получава информация или се осъществява запознанство;
· дълбочина на виждане на реалната ситуация;
· личностни и социални характеристики на възприемания обект;
· стереотипи и предразсъдъци;
· избирателност на възприеманата информация;
· липсата на структура.
ДА СЕ базирани на критериичовешкото поведение се отнася до онези стабилни характеристики на неговата личност, които определят избора и вземането на решения по отношение на собственото му поведение. В еднакви ситуации различните хора могат да вземат напълно различни решения, което се определя от различни критерии, които определят техните приоритети при оценката на текущите събития. Критериалната база на дадено лице се състои от следните елементи:
1) отношение към хора, събития, процеси;
2) набор от ценности, споделяни от дадено лице;
3) вярванията, които човек притежава;
4) принципите, които човек следва в поведението си.
Индивидуалността на поведението на човек зависи не само от неговите лични качества, но и от ситуацията, в която той извършва действия. Следователно изследването на дадено лице винаги трябва да се извършва във връзка с проучването на ситуацията. В този случай е необходимо да се вземе предвид възрастта на обекта на изследване. Вземането под внимание на всички тези фактори може да даде ключа към разбирането на индивидуалността на човека и, следователно, към управлението на неговото поведение.
Външни фактори също оказват влияние върху поведението на служителите в организацията:
1) социален кръг (личен, работен);
2) роля, характеризираща се с набор от действия, очаквани от човек в съответствие с неговите индивидуални психологически характеристики и място в управленската йерархия;
3) статус – оценка от другите на личността на даден субект
и ролята, която играе, която определя неговото реално и очаквано място в системата от социални връзки, ранга на индивида.
Човек има две степени на свобода при конструиране на поведението си в една организация: от една страна, той има свобода
при избора на форми на поведение, т.е. може или не може да приеме формите и нормите на поведение, съществуващи в организацията, и от друга страна, може или не може да приеме ценностите на организацията, да споделя или да не споделя нейната философия. Всеки тип поведение се характеризира с обективни и субективни мотиви, разбиране за неговата необходимост и склонност към това. В зависимост от това как са комбинирани основните компоненти на поведението, могат да се разграничат четири вида човешко поведение в една организация
(Фиг. 5.1) .
Поведение
към ценностите
организации
Разделя
Не споделя
Приема Отношение към нормите Не приема
поведение в организацията
Ориз. 5.1. Матрица на видовете включване на човек в организация
Първият тип поведение (отдаден и дисциплиниран член на организацията) се характеризира с факта, че човек напълно приема съществуващите ценности и норми на поведение и се опитва да се държи по такъв начин, че действията му по никакъв начин да не противоречат с интересите на организацията. Резултатите от действията на такова лице зависят главно от неговите лични възможности и способности и от това колко правилно е определено съдържанието на неговата роля. За тези хора лидерството и подчинението са съзнателна потребност, включително такива, произтичащи от чувството за дълг.
Вторият тип поведение е „приспособяването“. Човек не приема ценностите на организацията, но се опитва да се държи според нормите и формите на поведение, приети в организацията. Той прави всичко по правилата, но не може да се нарече надежден служител, защото... Въпреки че е добър и ефективен работник, той може да напусне организацията по всяко време или да извърши действия, които са в противоречие с нейните интереси, но в съответствие с неговите собствени. За такива хора лидерството или подчинението е вътрешно желателно и носи известно удовлетворение. Но при тези условия най-активното ръководство и най-съвестното подчинение ще имат неблагоприятни последици поради ориентацията не към изпълнение на поставените задачи, а към постигане на удобно състояние.
Третият тип поведение - "оригинално" - се характеризира с това, че човек приема ценностите на организацията, но не признава съществуващите в нея норми на поведение. В този случай той може да има много трудности в отношенията с колеги и ръководство. В случай, че организацията може да изостави установените норми на поведение по отношение на такива нейни членове
и им предоставят свобода за избор на форми на поведение, те могат да намерят своето място в екипа и успешно да се адаптират към организационната среда.
Четвъртият тип поведение („бунтовник“) се характеризира с факта, че човек не приема нито нормите на поведение, нито ценностите на компанията, постоянно влиза в конфликт с организационната среда и създава конфликтни ситуации. Необходимостта от определен тип поведение за такива хора е принудителна, наложена отвън, което се дължи както на липсата на разбиране за значението за служителите на съществуващите ценности и норми на поведение в организацията, така и на липсата на подходящи умения и навици.
При тези условия изпълнението на функции от ръководството или необходимостта от подчинение се възприема като насилие над личността, посегателство върху свободата, предизвикващо вътрешен протест, а понякога дори гняв. Погрешно е да се смята, че този тип поведение е абсолютно неприемливо в една организация и че хората, които се държат по този начин, не са необходими. Въпреки това, в повечето случаи „бунтовниците“ пораждат много проблеми, които значително усложняват живота на организацията и дори й причиняват големи щети.
Основните правила за индивидуално и групово поведение се определят от самата организация, като се установяват обхватът на отговорностите, съответните права и правомощия, нивото на отговорност и стандартите на бизнес комуникация. Последователността на поведението на хората се постига от организацията чрез определяне на общи организационни цели, поддържане на чувство за ценност сред персонала, въвеждане на определени модели на ролево поведение и ролеви взаимодействия, използване на стандарти на организационно поведение, които предписват някои видове поведение като предпочитани, одобрени от организация, а други като нежелани, достойни за порицание.
Всяка организация е комбинация от различни професионални групи и всички нейни служители са включени в определена система от междуличностни отношения вътре в групите. Групата може да действа като управленска, управлявана или самоуправляваща се структура с различна степен на сплотеност на нейните членове - от неорганизирана тълпа до единен екип. За да се счита за колектив, групата трябва да отговаря на такива критерии като наличието на обща цел сред всички нейни членове; психологическо разпознаване от членовете на групата един на друг; идентификация с групата; наличието на определена култура, изразена в общи ценности, символи, норми и правила на поведение в екипа.
Като влияе върху поведението на хората, екипът до голяма степен допринася за неговата промяна, тъй като, участвайки в колективни действия, всеки човек трябва да се адаптира към изискванията на групата, груповите норми. Положителната страна на нормативното регулиране на поведението на членовете на групата се проявява в следното:
1) при информиране за това как да се държи в определена група, какво поведение трябва да се очаква от нейните членове, заемащи различни позиции в груповата йерархия;
2) стандартизиране на модели на индивидуално и групово поведение;
3) осигуряване на членовете на групата с необходимия психологически комфорт.
Силата на влиянието на групата върху поведението на нейните членове зависи от степента на сплотеност, която се определя от редица лични и групови фактори:
1) мотивационната основа на привличането на човек към групата;
2) стимулиращите свойства на групата, отразени в нейните цели, програми, характеристики на нейните членове и метод на действие;
3) очакванията на индивида или субективната вероятност, че членството в групата ще има благоприятни или отрицателни последици за него;
4) индивидуално ниво на сравнение, средната субективна оценка на последиците от престоя на човек в различни социални групи.
В зависимост от характера на самия екип влиянието му върху индивида може да бъде както положително, така и отрицателно. Екип, който е сплотен, но не е склонен към градивно поведение, може да окаже деструктивно влияние върху индивида и да го принуди да прояви антисоциално поведение. От своя страна човекът също се опитва да повлияе на екипа, за да го направи по-„удобен“ за себе си. Идеалната ситуация от управленска гледна точка се намира някъде по средата и се характеризира с доверчиви партньорства между работната сила и нейните участници, които не се отказват от собствените си позиции, но зачитат общите цели и потребности.
С развитието на организацията възниква необходимост от промяна на поведението на персонала. Една организация и нейното ръководство могат активно да влияят върху промяната на човешкото поведение. Средствата за въздействие, използвани за това, трябва да бъдат избрани в зависимост от ситуацията, в която се намира лицето, като се вземе предвид цялото разнообразие от фактори, влияещи върху поведението му, и на първо място потребностите и мотивите на неговата дейност, създаващи условия за него, основани върху собствения си опит, самостоятелно адаптиран към променящата се организационна среда. Поведението може да бъде модифицирано не само чрез въздействие върху конкретен индивид, но и чрез промяна на външната среда на служителя, като се използва комбинация от влияния върху индивида и външната среда.
Поведението на индивида в социална среда до голяма степен се определя не само от вродени, но и от придобити свойства, като отношение към хората и бизнеса, ценности, вярвания и принципи.
Това е критериалната база, към която човек се придържа в поведението си, като всички нейни компоненти са в тясно взаимодействие, взаимопроникване и взаимно влияние. Но въпреки значителната взаимозависимост, те могат да се разглеждат като относително отделни характеристики на личността на човек, които влияят върху неговото поведение.
1. Местоположениечовек за хора, индивидуални процеси, заобикаляща среда, неговата работа, организацията като цяло играе много голяма роляпри установяване на нормално взаимодействие между човек и организационната среда. Едно и също явление или действие, което има абсолютно еднакво проявление и има еднакво въздействие върху хората, може да предизвика различни реакции поради факта, че хората имат различно разположение към това явление или действие. Отразявайки чувствата на човек към определен обект, местоположението прави неговите решения и действия индивидуални. Обикновено човек има определено отношение към всеки обект или явление, с което се сблъсква в живота.
Местоположението се характеризира с това, че първо е невидимо, тъй като се съдържа в човек. Последствията му се виждат на повърхността. Второ, предразположението произтича от чувствата, които човек има към даден обект. Трето, местоположението е, така да се каже, точка, разположена на ос с полюсите „харесвам - не харесвам“. Четвърто, местоположението влияе върху поведението на човек и се проявява във факта, че той се държи в съответствие с априорно положително или отрицателно отношение към явление, обект, процес или човек.
Три компонента на подредбата:
Чувствата на човек (по отношение на обекта, независимо дали му харесва или не);
Знания за обекта, който човек има;
Намерението на човек (как човек трябва да се държи по отношение на обект).
Събирайки се заедно, тези три части формират отношението на човек към даден обект, което динамично свързва връзката между познанието на човека за обект, неговите чувства към този обект и неговите намерения към този обект.
Разположението на човека по отношение на явления, процеси и хора се формира въз основа на обучение, основано на житейски опит. Обикновено положителното или отрицателното отношение към даден обект се формира в резултат на това дали даденият обект е причинил удовлетворение или не. В този случай формирането на диспозиция става както чрез оценка на опита (удовлетворение - неудовлетвореност) от взаимодействието директно с обекта, така и чрез съпоставяне на обекта с други обекти, по отношение на които е формирана определена диспозиция.
Типове местоположения:
Удовлетворение от работатаима много силно влияние върху чувствата на човека към работата, така че може да се припише повече на взаимодействащия компонент на разположението. Степента на удовлетворение от работата зависи от много фактори, както вътрешни, така и външни за човека. Въпреки това, с голямо разнообразие от фактори и различни посоки на тяхното влияние върху човек, се разграничават осем характеристики на работата, от които степента на удовлетворение от работата зависи доста последователно: естеството и съдържанието на работата; обем на извършената работа; състоянието на работното място и околната среда (шум, осветление, комфорт, температура на въздуха и др.); колеги; лидерство (началници, стил на ръководство, участие в управлението); заплати (всички форми на компенсация); възможности за напредък в работата; рутина, правила на поведение и др.
Естеството и съдържанието на работата имат постоянно значително влияние върху повишаването на удовлетвореността от работата. Затова ще разгледаме по-подробно влиянието на отделните компоненти на този фактор.
Дълго време стандартизацията и специализацията на труда се разглеждаха и на практика действаха като много силен източник на повишаване на производителността на труда. Колкото по-висока е стандартизацията и специализацията, толкова по-висока е производителността. Връзката между удовлетвореността от работата и нейната стандартизация и специализация обаче е от различно естество. Ако работата е абсолютно нестандартизирана, тогава удовлетворението от работата е на ниско ниво. С нарастването на специализацията и стандартизацията тя започва да расте, но до определена точка, след което започва бързо да намалява. При пълна стандартизация, удовлетворението пада до същото ниско ниво, както ако работата е напълно нестандартизирана.
Следователно ръководството трябва да обмисли как да намали отрицателното въздействие върху удовлетворението от работата, причинено от прекомерната специализация и стандартизация. Двата най-често срещани начина за това са ротация (преместване на работник от една работа на друга) и разширяване на работните отговорности чрез възлагане на допълнителни задачи на работника. Яснотата на съдържанието на работата, яснотата на ролята (особено във връзка със съдържанието на други роли) и наличието на ясна обратна връзка, информираща служителя за резултатите от работата му, при определени обстоятелства могат да доведат до повишено удовлетворение от работата. Това е най-очевидно, когато има ясно и официално очертаване на ролите в организацията.
Наличието на елементи на предизвикателство в работата, като креативност, възможността индивидът да използва своите оригинални или уникални способности, сложността на задачите и др., Водят до повишено удовлетворение от работата. В същото време скучната работа, както показват изследванията, има тенденция да намалява удовлетворението.
Страстен към работатае една от най-силните предразположения, които определят начина, по който човек подхожда към своята работа и участието си в процеса на съвместна работа. Има два вида страст към работата. Единият тип е любовта към работата като цяло, без почти никакво отношение към това, което човекът конкретно прави. Този тип хора се наричат работохолици, т.е. хора, които работят, обичат да работят и се стремят да работят. Този тип предразположение се формира от възпитание от детството, макар и повече късна възрастнаблюдавани са случаи на развитие на тази подредба. Вторият тип е любов към конкретната работа, която човек върши в една организация. Двата типа не вървят непременно заедно, въпреки че има голяма взаимозависимост между тях.
Страстта към работата се характеризира с три аспекта. Първо, това е колко важно място заема работата в живота на човека. Второ, доколко самата работа привлича човек. И трето, доколко човек идентифицира личността си с работата, която извършва. Анализирането на служителите в тези три области ни позволява да определим степента, в която човек е страстен за работата си. Необходимо е да се има предвид, че всеки от тези аспекти на страстта към работата е относително независим и в зависимост от личните характеристики на дадено лице може да повлияе в различна степен на неговата страст към работата.
Ангажимент към организациятае разположение, което е значително по-широко от участието в работата или удовлетворението от работата. В съвременните условия, с разширяването на стратегическия подход към управлението на хората, когато все повече организации се опитват да гледат на човека не като на служител, изпълняващ определена работа, а като на член на организацията, стремейки се заедно с останалите на своите членове, за да ръководят организацията за постигане на нейните цели, значението на това място става изключително високо.
Ангажиментът към една организация се състои от следните компоненти. Първо, членът на организацията споделя и прави свои собствени целите и ценностите на организацията. Второ, членът на организацията се стреми да остане в организацията и поддържа това желание дори когато това може да е неизгодно за него. Трето, членът на организацията е готов не само да се опита за организацията, но и, ако е необходимо, да пожертва личните си интереси на организационните интереси.
Ангажиментът към дадена организация е лична характеристика на всеки индивид. Това обаче не означава, че ръководството не може да развие или засили това разположение. Има редица техники, които допринасят за това. И най-успешният модерни системиуправлението се основава до голяма степен на факта, че те развиват силна ангажираност сред служителите към организацията и постигат голям успех благодарение на това.
Степента, в която работниците развиват тези предразположения, значително определя резултатите от тяхната работа, броя на отсъствията, текучеството на персонала и др.
2. Ценности, както и местоположението, оказват силно влияние върху предпочитанията на човека, решенията, които взема и поведението в екип. Ценностите определят предпочитанията на човека според принципа "приемливо - неприемливо", "добро - лошо", "полезно - вредно" и др. В същото време ценностите са доста абстрактни и обобщаващи по природа, те живеят "независим" живот, независимо от конкретен човек и са формулирани под формата на заповеди, твърдения, мъдрост, общи норми и могат или не могат да бъдат споделени от отделни групи хора.
Ценностите могат да бъдат определени като набор от стандарти и критерии, които човек следва в живота си. Това се проявява във факта, че чрез подходяща оценка на явленията, процесите и хората, които се случват около него, човек взема решения и извършва своите действия. Ценностите формират ядрото на личността на човека. Те са доста стабилни във времето и не са много от тях. Обикновено ценностите се разглеждат като нормативна основа на морала и основа на човешкото поведение.
Наборът от ценности, които човек следва, съставлява неговия ценностна система, по които другите съдят какъв е той като човек.
3. Убеждения.Много често човек взема решения въз основа на оценки на явления или изводи за качествата на тези явления. Ако тези оценки са достатъчно стабилни и не изискват подходящи доказателства, тогава те се превръщат в убеждения. IN общ изгледУбежденията могат да се определят като стабилни идеи за явление, процес или човек, които хората използват, когато ги възприемат. Убежденията могат да се променят с времето.
Вярванията могат да бъдат разделени на две големи групи. Първа групаса тези, които описват абсолютни и относителни характеристики на обекта на вярата, които нямат оценъчен характер. Co. втора групаТе включват онези изисквания, които имат оценъчен характер. Убежденията оказват забележимо влияние върху такъв критерий за лично поведение като склонност.
4. Принципив живота на много хора играят много важна роля, тъй като те систематично регулират поведението си. Принципите са въплътени в стабилни норми на поведение, ограничения, табута, стабилни форми на реакция към явления, процеси и хора. Принципите се формират въз основа на ценностна система, те действат като стабилна форма на проявление на ценностна система и въплъщение на вярвания под формата на определени стандарти на поведение.
Човек изпълнява професионалните си задължения в околната среда и във взаимодействие с други хора. Той не само изпълнява определена роля в организацията, но е и част от малка социална група. В зависимост от нивото на изпълнение и крайните резултати могат да се разграничат: социални групив работната сила на организацията:
· група X (резистентни работници)- не може и не желае да работи. Съставът на такава група е разнороден по пол, възраст, националност и се състои от нискоквалифицирани работници с подчертано отношение към неактивност и минимална възвращаемост;
· група Y (пасивни работници)- избирателно способни и частично желаещи да работят. Групата е сформирана без отчитане на полова, възрастова и професионална структура с голям дял служители, които нямат достатъчно ниво на знания и умения за изпълнение на възложените задачи;
· група Z (активно работещи)- напълно работоспособен и желаещ, с високо нивоквалификация и относително хомогенен състав по възраст, образование и интереси.
Всички хора си приличат по някакъв начин. И това ни позволява да говорим за човек като цяло, да говорим за неговите черти, поведенчески характеристики и т.н. Никой конкретен човек обаче не е безличен „човек като цяло“. Всяка една носи нещо уникално, изключително, т.е. е човек с индивидуалност. Именно такъв човек влиза в организацията, изпълнява определена работа и играе определена роля в организацията.
Зареждане...
